دست نوشته ای از کوچینگ/ چگونه بازخورد موثری به مراجع بدهیم؟

معرفی کتاب توان بی پایان
۲۷ ,شهریور, ۱۳۹۸
ویدیوی انگیزشی/خودت را لایق چیزی که قلب میگوید بدان تو مالک آنی
۲ ,مهر, ۱۳۹۸

دست نوشته ای از کوچینگ

چگونه بازخورد موثری به مراجع بدهیم؟

مقاله ای از Krasimir Kashinov

دادن بازخورد به مراجع یک مهارت مهم و حیاتی در محیط کاری و یا حتی در هر تعامل اجتماعی است. میزان تاثیربخشی یک بازخورد به هر صورت به شیوه­ای بستگی دارد که آن را ارائه می­دهیم. از سویی، انتقاد و سرزنش بیش از حد افراد، آنها را ناامید می­کند و از سوی دیگر تشویق و تمجید ممکن است کمک شایانی به آنها نکند. اگر هدف از ارائه بازخورد کمک به رشد و پیشرفت افراد و یا بهبود عملکرد سازمان­ها باشد، آیا چهارچوب کاری مشخصی وجود دارد که بتوانیم از آن پیروی کنیم و به نتایج دلخواه دست یابیم؟

در مقاله­ای از دانشگاه هاروارد به نوشته­ی Marcus Buckingham و Ashley Goodall چنین در­می­یابیم که ارزیابی افراد از یکدیگر با حس اعتماد همراه نیست به ویژه زمانی که این ارزیابی به صورت کیفی صورت بگیرد. دلیل آن است که بیش از ۵۰% از این ارزیابی ریشه در ویژگی­های شما به عنوان فرد ارزیاب دارد و نه ویژگی­های آنها. هم­چنین این تحقیقات نشان می­دهد تمرکز افراد بر کاستی­ها و ضعف­ها نه تنها منجر به یادگیری و رشد آنها نخواهد شد بلکه به آنها زیان می­رساند. یافته­های علوم شناختی و عصبی نشان می­دهد، سرزنش و انتقاد باعث تحریک و برانگیختگی واکنش آن بخشی از مغز می­شود که می­گوید “بجنگ یا پرواز کن” و از بروز احساسات جلوگیری می­کند.  Ashley Goodall و Marcus Buckingham شیوه­ای علمی در جهت دستیابی به نتایج دلخواه کشف کردند.

ارائه بازخورد موثر همواره شیوه­ای صادقانه و عادلانه بوده است و به رشد افراد کمک می­کند. بازخورد یعنی آگاهی از اینکه چگونه بتوان انتقاد سازنده ارائه کرد. با توجه به این نکته که افراد با هم تفاوت دارند. ابعاد مختلفی بر ایجاد یک تاثیر مثبت در ارائه بازخورد نقش دارند. برای مثال، از آخر به اول شروع کنید، از خود بپرسید می­خواهید به چه نتایج واقعی دست پیدا کنید؟ درباره تعداد دفعات بازخورد و میزان آن تصمیم­گیری کنید. بسته به شرایط متفاوت، نقاط ضعف و قوت مختلف ، بازخوردهای گوناگونی وجود دارد. برای مثال، در تکنیک ساندویچ افراد را با ارائه بازخوردهای اصلاحی تشویق می­کنیم ، بدین معنی که بازخورد اصلاحی بین دو لایه از بازخورد مثبت قرار می­گیرد. این یک رویکرد متعادل شده­ای است که گاه به دلیل پوشیده شدن حقایق مورد انتقاد قرار می­گیرد. اما به نظر می­رسد یک انتخاب دلخواه برای تشویق افراد به یادگیری است.

در این تکنیک باید به روند زیر توجه کنید:

  • شرایط و موقعیت: شرح دهید که چه اتفاقی در چه زمانی و چگونه رخ داده است
  • رفتار: بدون اینکه فرضیاتی در ذهن خود داشته باشید، واکنشی که مشاهده کردید، درنظر بگیرید
  • تاثیر: توضیح دهید که فکر و احساس شما چیست و به فرد مراجع زمان بدهید که پاسخ دهد

آنگاه راه برای یک مباحثه آزاد و خوب با تمرکز بر نتایج باز می­شود.

یکی از موضوعات داغ دنیای کسب و کار این است که چگونه بازخورد دهیم. موفقیت در هر تیم و سازمانی به ارتباطات موثر و زمان­بندی شده و نیز بازخورد تاثیرگذار، بستگی دارد. اگر به افراد گفته شود چه کار کنید، خوب کار نمی­کنند به ویژه زمانیکه همراه با بازخورد غیرشفاف باشد. افراد تنها زمانی پیشرفت می­کنند که انتقاد و پیشنهاد را از بیان کسی بشنوند که آنها را خوب می­شناسد، به او توجه می­کند و نسبت به آن موضوع آگاهی دارد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *